(一)研发项目团队取得高绩效的条件

(1)研发项目团队中成员的相互信任

对于研发项目团队，信任的重要性是无可质疑的，主要体现以下几个方面：

1.它横越团队的整个生命循环过程。新团队需要信任才能起步;信任是团队克服艰难工作的全效润滑剂;当团队解散时，来自组织环境的信任(或缺乏信任)将会继续流传(利普耐克等，2002);blog.mypm.net

2.促使团队成员之间愿意进行合作，有助于避免和减少搭便车行为的发生，降低因加强监督而带来的附加成本;

3.团队成员间信任度的提高，有助于相互间信息共享程度的进一步提高;

4.团队信任有助于组织对团队更多的支持和更大的自主权;

5.团队信任有助于提高个体成员工作满意度，从而有助于提高个体对团队、组织的忠诚度;

6.团队信任有助于团队绩效的提高和团队项目的顺利进展及成功。

(2)合适的研发项目团队规模规模越大，使人顺从的无形压力也就越大，以至人们产生了大家意见一致的错觉。当团队规模大到一定程度时，就会有部分人没有角色可演，结果他的性格特征也就变得越来越不明显，使得团队中个人变得不成熟而不能做出积极的贡献。另一方面，过小规模的团队，则会造成信息传递的不充分，而且更加容易出现权力独断者。因此，理想的团队规模只能是各种对立因素折中以后的结果，当然也应根据研发项目的难度有直接关系。

(3)实现研发项目团队内部的信息和知识的共享互补性的技能使成员间拥有的信息和知识的重叠度低，而每个人拥有的人力资本都是异质的，这使团队通过内部知识和信息的共享带来潜在收益成为可能。但要实现团队内部的信息和知识的共享，关键的一点是这些信息和知识对成员彼此双方的职业发展的信息要求来说是必要的，它才会有意义也更有可能。若一方的信息和知识对另一方的职业发展没有相关性，则成员间的信息和知识的共享将成为空谈。

(4)适当的研发项目团队授权适当的团队授权有以下几作用：

l从组织角度看，授权可以增加组织的灵活性和适应性，对变化可以快速做出既快又好的反应，可以加快决策的速度;促使管理人员更有效地利用时间;最大的使用组织内可以利用的经验和才能;提供更有效的决策方案，提高了组织的创新力和顾客满意度。

2从管理人员角度看，团队授权使团队领导的影响和效率增强了，可以最大化利用他们自己的才能、资源、技术和领导能力。

3从成员个体看，授权使他们有权参与影响组织和团队运作的决策，同时个人在团队授权过程中得到多样化技能的培训;它有助于提高成员个体的工作满意度，增强他们的责任感和组织的归属感。

(5)保持研发项目团队成员适当的流动性在挑选团队成员时，许多人加入团队是出于经济方面考虑，若加入团队后没能够得到预期的效用，人员的流出也是必然的;必须考虑一定的淘汰机制，激活人力资源，对不能适应团队发展的成员进行相应的淘汰。

(二)建立研发项目团队的绩效管理体系

我们认为由团队领导来考核团队成员的努力，而不是传统的由相关部门领导或人力资源部来考核，因为他们比较了解团队成员的工作情况及其在团队中的重要程度。所以据此建立研发项目团队的绩效考核体系。

1、先做好绩效计划

绩效计划是设定研发项目团队目标和工作计划，通过目标设计来界定绩效，是一个自上而下的目标设计过程，通过这一过程可以将个人目标与研发项目团队目标结合起来。在制定目标的过程中，员工参与和达成一致是目标设计成败的关键。为顺利推行研发项目团队绩效管理的有关制度，企业应成立考核委员会(非正式常设机构)作为考核工作领导机构，考核委员会构成：总经理、主管副总经理、总工、权威专家组以及人力资源部经理。考核委员会是对研发项目本身的进展和成果进行考核，同时也对研发项目团队领导进行考核;研发项目团队成员由团队领导进行考核。项目管理者联盟

2、要重视绩效辅导

绩效辅导是指在日常工作中对绩效的监督与沟通，以改善员工的知识、技能和态度的目的。绩效辅导是连续的、非正式的、双向的、为项目团队成员提供不间断的反馈。辅导的主要目的是及时帮助项目团队成员了解自己工作进展情况如何，确定哪些工作需要改善，需要学习哪些知识和掌握哪些技能。在必要时，由团队领导指导项目团队成员完成特定的工作任务，并使工作过程变成一个学习过程。

3、绩效考核

建立研发项目团队的绩效考核指标。为突出重点目标，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意，应考虑权重。不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。权重是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同考评主体评价时的相对重要程度。研发项目团队成员考核的主体是团队领导和其他成员。确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。绩效考核维度主要有：项目管理者联盟

1)绩效维度(权重80%)：指被考核人员通过努力所取得的工作成果

2)能力维度(权重10%)：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力，包括：

★人际交往能力(建立关系、团队合作、敏感性)。

★影响力(说服力、影响能力)。

★沟通能力(口头沟通、倾听、书面沟通)。

★判断和决策能力(创新能力、解决问题能力、推断评估能力)。

★计划和执行能力(准确性、效率、计划和组织)。

3)态度维度(权重10%)：指被考核人员对待事业的态度和工作作风，包括：

★工作纪律性：工作过程是否服从分配、符合公司规章制度。

★服务态度：对相关人员服务过程的态度。

研发项目团队的绩效考核时间，原则上是以研发项目的周期为基础的，根据研发项目的周期将考核的时间与研发项目的阶段对应，每完成一个阶段就进行一次考核。当然也可进行月或季度考核，应以研发项目的性质为准。笔者所在的服务企业考核时间取的是前者。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，所以在考核这两项维度时应根据不同的企业和不同的研发项目而有所取舍。由于考核的指标基本是定性指标，我们考核打分均分为A、B、C、D四级打分：

等级 　 A　 B C　 D

定义 　远超出目标　 达到目标 　接近目标 　远低于目标项目经理博客

得分 　100 75 50 　0

4、进行绩效强化

通过将员工的奖励和员工绩效结合起来，强化绩效管理。

绩效强化是绩效管理成功的非常关键阶段，考核价结果都需要通过绩效面谈，对员工进行反馈。根据研发项目的大小建立一定的项目奖励基金，项目完成有项目完成奖;考虑到对团队成员的激励，从奖励基金中拿出50%(可调整)作为项目阶段奖励，按项目完成阶段设定一定的奖励。研发项目团队成员在未达到阶段成果时只能拿相应岗位的基本工资。绩效考核的评定结果主要有几方面作用：更加合理调整和配置团队成员;提薪、奖励;教育培训、自我开发、职业生涯。

5、绩效发展

绩效发展是侧重与发展团队成员的技能以提高将来的绩效。通过确认长处、发展需求、准备发展计划，员工和经理共同制定计划发展员工的技能、知识和能力。加强员工的培训和开发是企业组织绩效提高的重要过程，它能通过提高员工的能力和对组织的归属感和责任感，以增强企业战略目标的实现。