一、体力劳动者效率提高的理论与泰勒的实践
  关于效率的科学文献最早出现于亚当·斯密的《国富论》。亚当·斯密提出的劳动分工理论认为劳动分工带来了劳动效率的提高。首先,劳动分工使劳动专业化,提高了工人的熟练程度;其次,通常从一种工作转到另一种工作,要损失不少时间,
而分工就避免了这种损失;再次,分工使专门从事某项操作的工人比较容易改进工具和发明机器,从而使一个人能够完成许多人的工作。为此,斯密认为,劳动生产力上最大的增进,以及运用劳动时所表现出的更大的熟练、技巧和判断力,似乎都是分工的结果。
费雷德里克·泰勒(FrederickW·Taylor)则从实践的角度用科学管理理论和方法显著地提高了劳动者的效率。他用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理,选择合适的工人安排在合适的岗位上,并培训工人使用标准的操作方法,使之在工作中逐步成长。
泰勒的科学管理理论和方法充分体现了亚当·斯密在《国富论》中所阐述的劳动分工理论,而且适应了当时的工场手工业时代的特征。从中我们发现,劳动分工是与专业化协作和作为其结果的劳动效率相联系的一种生产性制度安排,
劳动分工的实质是技能专业化,结果是提高了劳动者的效率和企业的效率,而企业效率的提高又增加了工人的收入,使雇主和雇员的利益趋于一致,从而实现了雇主和雇员的“双赢”。。
彼得·杜拉克把泰勒运用科学管理理论和方法所引发的革命称为生产力革命。但是,到了21世纪的知识经济时代,在企业里工作的人,或许大多数还是雇员,却也有越来越多的人,虽然为企业工作,却已不再是企业的雇员,更不是全职员工。
“大多数人都没有什么技能,或是只有很低的技能,所以只能完全听命行事”的假设已不合时宜了。“他们替外包合约商工作……许多人是临时工,或是间接工作。越来越多的人成为‘契约工作者’,在特定的合约期限内工作。
其中知识最丰富、最有价值的人员尤其如此。”其次,“即使是全时工作的员工,完全听命行事的下属也越来越少,甚至基层工作也是如此。
他们越来越属于‘知识工作者’,而知识工作者不是部属,他们是伙伴”。也就是说,在21世纪,大部分的劳动者已经从体力劳动者转化为知识工作者。因此,如何提高知识工作者的效率与企业的效率成为我们所面对的一个重要课题。
二、21世纪对知识工作者效率的挑战与复合型人才的困境
  21世纪的企业所面临的环境条件与20世纪相比发生了很大的变化。20世纪的企业所面对的环境具有较高的可预测性和确定性,因此个体体力劳动者效率的提高就带来企业效率的提高。而在21世纪,工业现代化程度高度发达,通讯网络遍及全球,信息技术不断更新换代,
信息化、全球化和知识化成为社会的发展趋势,不可预测、迅速变化成为企业商业环境的显著特征。在这种条件下,单个知识工作者效率的相加并不等于企业的整体效率,有时候单个知识工作者的工作往往会成为无效的工作,
由他们所提供的产品或服务常常会成为存货或没有需求的服务,企业的效率不仅没有因为专业化分工的高效率而提高,反而因此而削弱。在21世纪,体力劳动者也越来越被高科技所代替,基于知识的能力成为企业利润的主要来源,
知识工作者成为企业的生力军。由于知识工作者的特征不再是体力和技能,而是基于知识的能力,科学管理的理论和方法受到了21世纪管理实践的挑战。“复合型人才”的设想一度被人们视为一剂提高知识工作者效率的“良方”。
所谓复合型人才,就是多功能人才,其特点是多才多艺,能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面。由于当今社会知识发展的重大特征是学科交叉、知识融合和技术集成,这决定了每一个人都必须提高自身的综合素质。
但是,是不是每个知识工作者都要成为复合型人才呢?结合科学管理的内在逻辑模型,我们需要考虑四个问题:成本、效率、员工的满足与企业(股东)的满意。一般说来,复合型人才的培养需要较多的成本。对于一些管理人才和复杂的技术人才(即创造性人才)的培养是必要的,
也是必需的,因为他们是管理创新和技术创新的源泉。但是,在现实生活中,企业的很多产品或服务是通过一定规模的生产线(分工的组合)和既定的程序提供的,是由操作性的知识工作者完成的。对他们来说,重要的是生产的熟练性和效率性,也就是说他们应该是专业化的知识工作者。
如果对于企业的专业性工作者也按照复合型人才的标准来培养,不仅牺牲了效率,也会付出较高的成本。事实上,随着专业分工的细化,社会大量需要的还是精通本专业某一领域的专家。专业分工是提高效率的最有效的途径之一,无论是在手工业时代、大工业时代,还是知识经济时代,都是如此。
在员工的满意度方面,目前的岗位工资制度无法体现复合型人才的价值,无法实现职工对工作的满足感。在岗位工资制度中,具体的工作岗位都是为完成特定工作而设置的,而且沿袭了传统的计划经济体制下的薪酬管理政策,这种缺乏个性的薪酬制度设计难以让复合型人才满意。
一般而言,复合型人才的价值要大于非复合型人才的价值,而岗位工资制度无法体现出复合型人才与非复合型人才的价值差异。在这种情况下,岗位工资制度难以提高复合型人才的效率,它所导致的最终结果将是企业效率的低下。
总的来看,以上四个问题是相互联系的。如果没有较低的运作成本,没有较高的运作效率,也就没有企业的高效率和股东的高满意度;同样,没有员工的满足,企业就会因人才的流失而无法持续经营,企业的效益就无法实现。显然,“复合型人才”的设想难以提高知识工作者的效率,必然在实践中陷入困境。
三、知识工作者的能力整合与企业的效率
  不能简单地以技能为基础进行专业分工,以谋求提高知识工作者的效率进而提高企业的效率。知识工作者效率和企业效率的提高应该满足两个基本要件:一是专业分工,提高个体知识工作者的劳动效率;二是通过有效的整合机制,提高企业的整体效率。
以知识为基础的专业分工和能力整合是提高知识工作者效率与企业效率的有效途径。其一,基于知识的专业分工与知识工作者的效率。亚当·斯密的经典论述已经阐述了劳动分工如何带来劳动效率的提高的问题。劳动分工把社会劳动划分为互相独立而又互相依从的若干部分,
每一部分固定地由不同的人分别完成。劳动分工将劳动配置到生产率最高的地方,其结果是形成每个劳动力的比较优势。劳动分工的本质在于它发展了人类的劳动能力,推动了社会生产力的发展。
劳动分工的特点不在于将各种具体劳动分配给不同的劳动者,而在于使每一种特殊劳动都硬化为专业。劳动分工是劳动协作的一种特殊形式,是劳动的技术组织形式,劳动分工就是专业化。
在21世纪,知识工作者的劳动仍然是社会劳动,知识工作者的效率仍然取决于分工,所不同的是专业分工的基础发生了变化,即由技能转化为知识。这是因为,在一定程度上,技能是相对静态的,它的变化是缓慢的,在某种情况下它的运行程序是不允许变化的,如泰勒的科学管理方法。
而知识则不同,它是动态的,指的是知识工作者实施生产经营活动所需要的信息、技能和流程能力(ProcessAbilities)。它来源于独特的专业化教育或工作经验,隐含着企业为实施关键活动的准备能力,实施这些活动可能得到的效果,以及从程序改进或技术提高的投资中受益的潜能。
基于知识的专业分工能够使知识工作者的工作适应外部环境的变化,而不至于成为无效的劳动或服务。其二,知识工作者的能力整合与企业的效率。与工业经济时代的分工不同,基于知识的专业分工更注重知识工作者的社会和心理方面的需求,
工作丰富化、弹性工作制、充分授权等“人性化”的管理方法将被广泛应用。这些“人性化”的管理方法能够使知识工作者在工作中得到满足,从而愉快地工作,工作质量和效率的提高是顺理成章的事。
但是由于分工的存在,知识工作者的能力是分散的。著名社会学家迪尔凯姆对劳动分工的原因、劳动分工的条件、劳动分工对个人生活与社会生活的影响等问题进行了论述。
他从社会学角度说明了劳动分工和职业分化不可避免地会带来社会价值观念的多样化,其后果是破坏社会原有的整体性。迪尔凯姆认为,传统力量统治的社会靠“机械的团结”来维系,特别是在文明程度较低的社会中,同一团体的成员们采取同样的谋生手段,保持同样的习俗,
信奉同一图腾,这种共同性使他们意识到大家同属一个集体,而不会离心。这种团体基本上是从“相似性”中生成的社会,即所谓“同质”的社会。该团体的首要任务是使成员们尊重团体的信仰和各种传统,即维护共同意识,维持一致性(这类似于我们前面所提到的20世纪科学管理时期的情形)。
在近代社会中,由于社会分工的发展,人们在意识、信仰上的差异也日益增大。但是,社会没有瓦解,人们也没有分离,这是因为古代维系团体的共同意识逐渐被分工制取代,社会分工使每个人在消费上依赖于其他人。
分工使社会像有机体一样,每个成员都为社会整体服务,同时又不能脱离整体。分工就像社会的纽带,使人们之间形成“有机团结”,并最终以之取代“同质”社会的“机械团结”。无独有偶,彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中也描述了同样的问题:“自幼我们就被教导把问题分解,把世界拆成片片段段来理解。
这显然能够使复杂的问题容易处理,但是无形中,我们却付出了巨大的代价———全然失掉对‘整体’的连属感,也不了解自身行动所带来的一连串后果。”与迪尔凯姆所研究的对象不同,
在企业内部找不到连接个体知识工作者与企业的载体,因为企业内部没有市场,也没有消费,专业分工难以成为二者的联系纽带。为此,彼得·圣吉给出了解决方法———构建学习型组织的“五项修炼”,
即以五项原则,尤其是“系统思考”的原则,在基于知识的专业分工的基础上把单个知识工作者的效率整合起来,从而迅速形成企业的整体效率。
四、人力资源能力成熟度模型:知识工作者的能力整合模型
  2001年7月,美国卡内基梅隆大学软件工程研究所在软件工程能力成熟度模型(SW-CMM)①被广泛认可和应用的形势下,提出了专门针对企业的人力资源管理的CMM模型,即人力资源能力成熟度模型(People CapabilityMaturityMode,l P-CMM)。
人力资源能力成熟度模型由起始级、已管理级、已定义级、可预测级和优化级五个成熟度等级或进化阶段组成。除了起始级以外,每一等级都由三至七个流程域(即一组相关的实践的集合)组成。
每一个等级的人力资源能力成熟度模型,都能够通过独特的企业文化变革和与人力资源管理相关的流程域的实施,满足一系列对实现成熟度能力有贡献的目标。然后,每一个等级的人力资源能力成熟度模型,通过与企业的经营目标、绩效和变化着的需要不断结合而达到成熟,
从而有效地吸引、培养、组织、激励和留住人力资源,形成企业能力。在P-CMM中,已定义级是知识工作者能力整合的重要阶段,其主要目标就是帮助企业把各种各样的知识工作者的能力与企业的经营活动结合在一起,从而获得一种竞争优势。
已定义级的流程域包括能力分析、人力资源规划、能力培养、职业培养、基于能力的管理实践、工作小组培养和分享文化。能力分析能够识别企业经营活动所需要的知识、技能和流程能力,能力培养则不断提高知识工作者个人完成指定任务和责任的能力,
而分享文化能够确保企业内的信息流把知识工作者个人的知识融入到决策①20世纪70年代中期,软件工程管理引起人们的广泛注意。
美国国防部曾立题专门研究软件项目做不好的原因,发现70%的失败项目是因为管理不善而造成的,而不是因为技术实力不够。他们进而得出结论:管理是影响软件研发项目全局的因素,而技术只影响局部。
软件能力成熟度模型(CapabilityMaturityModelForSoftware, SW-CMM)是由美国卡内基梅隆大学的软件工程研究所(SEI: Soft-ware Engineering lnstitute)受美国国防部委托研究制定、并在全世界推广实施的一种软件评估标准,主要用于软件开发过程和软件开发能力的评估和改进。
CMM把软件开发过程的成熟度由低到高分为五级,即初始级、可重复级、已定义级、已管理级和优化级。随着CMM等级的提高,逐步降低了软件开发风险,缩短了开发时间,降低了软件开发的人力物力成本,减少了灾难性后果的发生率。流程中,以获得他们的支。
人力资源能力成熟度模型的流程域,识别了必须制度化才能实现成熟度等级的能力,以及一个企业应该进行的提高其知识工作者能力的管理实践。每一个流程域都是由满足其目标所必需的管理实践来描述的,当这些管理实践共同发挥作用时,就能够完成流程域的目标;
流程域目标是实施一个流程域的管理实践所应达到的组织状态,它概括了该流程域被实施和制度化所必须存在的状态;成熟度等级则是一个明确定义的进化平台,它构建并制度化了企业提高知识工作者的能力等级;企业能力则描述了一个企业知识工作者的知识、技能和流程能力的等级以及应用之提高经营绩效的潜能。
当包含在一个成熟度等级中的所有流程目标都实现时,企业就达到了该等级的成熟度并在人力资源管理中建立了一个新的能力等级,形成了新的企业能力。企业能力、成熟度等级、流程域、目标和管理实践之间的关系,
人力资源能力成熟度模型还能够指导企业在当前的人力资源成熟度基础上选择更高级的改善行为,并且能够把改善行为的范围局限于少数极其重要的管理实践,即关键流程域。如,可预测级的流程域包括能力集成、授权工作小组、基于能力的资产、量化绩效管理、企业能力管理和顾问指导。能力集成是通过集成不同人力资源管理能力来提高知识工作者工作的效率和灵活性;
授权工作小组是赋予工作小组以责任和权力,由它们去决定怎样才能最有效地指挥经营活动;量化绩效管理是为实现可预测的绩效目标而预测和管理知识工作者的能力;企业能力管理是管理知识工作者的能力及其胜任度。
总之,人力资源能力成熟度模型摈弃了大多数企业以机械式的思维模式将管理的重点集中于人力资源本身的缺陷,将人力资源管理中的各个职能领域从系统的角度予以整合,为知识工作者的能力整合提供了指南。
五、结　语
  虽然,新技术的出现和全球市场的开放改变了现代企业的许多基本假设,但是,正如亚当·斯密在《国富论》中所阐明的一样,通过分工来提高效率的基本原则不会变。不过,以“人适应机器”的方式来贯彻“效率至上”的管理理念在21世纪已经不再奏效了。因为关于人的假设发生了变化,知识工作者的特征不再是体力和技能,而是基于知识的能力;
同时, 21世纪企业的经营环境也不再像20世纪那样具有可预测性和确定性,不确定性将成为21世纪最显著的特征。基于系统式思维的人力资源能力成熟度模型以人力资源管理系统的系统构成、运行流程以及能力之间在不同程度上的和谐性为着眼点,能够将成熟度等级、流程域、目标和管理实践有机地融合为一体,从而为提高知识工作者的效率和企业的效率提供了新的思路。